Konstruktive Konfliktbearbeitung

Eine gewaltfreie konstruktive Konfliktaustragung ist die Grundbedingung gelingenden menschlichen Zusammenlebens. Die Ermöglichung, Unterstützung und Förderung von Möglichkeiten konstruktiver Konfliktbearbeitung auf persönlicher, institutioneller und gesellschaftlicher Ebene stellt deshalb alternative Handlungskonzepte zur Verfügung, die Wertschätzung und Respekt beinhaltet und fairen Interessenausgleich anstreben.

Konstruktive Konfliktbearbeitung basiert auf folgenden zentralen Annahmen (vgl. u.a. Fisher u.a. 2004; Glasl 2004):

• Konflikte werden effektiver gelöst, wenn die Interessen und nicht die Rechts- bzw. Machtposition herausgestellt werden.

Konflikte sollten nicht unter dem Aspekt von eigenem Gewinn und gegnerischem Verlust betrachtet werden, sondern unter dem des anzustrebenden gemeinsamen Gewinns. D.h. der Konflikt wird von Anfang an mit dem Ziel ausgetragen, dass beide Konfliktparteien ihre Ziele partiell erreichen können.

Die herkömmlichen Kommunikationsmuster der Drohung und Beschuldigung müssen abgelöst werden durch kooperative Muster des Verstehens und Erklärens. Eine unabdingbare Voraussetzung für eine Deeskalation und eine konstruktive Konfliktlösung ist es, keine Gewalt anzudrohen oder anzuwenden.

• Da die Trübung der Wahrnehmungsfähigkeit ein typisches Kenn­zeichen von eskalierenden Konflikten ist, darf die eigene Wahrnehmung und Interpretation der Ereignisse nicht absolut gesetzt werden, vielmehr ist sie einer überprüfung und Korrektur zu unterwerfen, um so auch die eigenen Anteile am Konflikt zu erkennen. Die Bereitschaft hierfür ist bereits ein wichtiger Schritt zur Anerkennung von Rechten der anderen Konfliktpartei.
• Die überprüfung der Wahrnehmung kann am ehesten durch die Einbeziehung einer unabhängigen dritten Partei, eines Mediators bzw. einer Mediatorin, geschehen. Dieser bzw. diese kann als Vertrauensinstanz für beide Seiten dazu beitragen, eine gemeinsame Sicht der Dinge zu erreichen. Doch dies ist nicht ausreichend, der Wille zu einer kooperativen Lösung muss hinzukommen.
• Die Schaffung von Tatsachen wirkt sich auf den Konfliktverlauf in der Regel eskalierend aus, da die Gegenseite diese nicht ohne Gesichtsverlust hinnehmen kann.
• Um gemeinsame Gespräche realisieren zu können, sind oft Vor­gespräche erforderlich, in denen zunächst die Grundregeln für das weitere Vorgehen festgelegt und der Weg für Verhandlungen geebnet werden. Sie vermögen vorteilhaft vom Druck überhöhter Erfolgserwartungen zu entlasten.

Konfliktlösungen dürfen nicht durch die Interessen der stärkeren Partei diktiert werden. Sie müssen so geartet sein, dass sie möglichst allen Parteien Vorteile verschaffen und damit nicht wiederum Ausgangspunkt für neue Konflikte sind. Darüber hinaus haben sie auch einen Beitrag zum Abbau von struktureller Gewalt zu leisten und müssen sich an ethischen Maßstäben messen lassen.

Mein persönliches Konfliktverhalten

• Was macht mich in einem Konflikt verrückt und bringt mich aus der Fassung?
• Was sind meine persön­lichen Stärken im Konflikt?
• Was brauche ich persönlich vom Konfliktpartner, damit ich selber fair bleiben und konstruktive Wege aus dem Konflikt entdecken und beschreiten kann?
• über welche eigene innere Hürde komme ich nur mit großer Mühe, wenn mir mein Verstand sagt, dass ich jetzt eigentlich auf den Konfliktpartner zugehen sollte?
• Was bzw. welche Verhal­tensweisen tun mir von „dritten Personen“ gut, die am Konflikt nicht beteiligt sind?

Reiner Steinweg: Arbeitsklima und Konfliktpotenzial. Projektbericht. Band III: Konflikte aus der Sicht von Betriebsräten. Linz 1999, S. 256.

Johan Galtung (1998) warnt allerdings davor zu glauben, (alle) Konflikte könnten endgültig und auf Dauer gelöst werden. Er versteht „Konfliktlösung“ als ein neues Stadium im Konfliktprozess, als neue Konfliktformation, die von allen Akteuren gewollt und getragen wird und für alle akzeptabel ist. Konflikte in eine bearbeitbare Form zu bringen, sie also zu transformieren, ist eine zen­trale Aufgabe, um mit ihnen konstruktiv umgehen zu können. Eine Konflikttransformation ist im Prinzip nie abgeschlossen, da neue Widersprüche auftauchen oder alte wiederbelebt werden können. Konflikttransformation ist also ein permanenter Prozess.

Dennoch müssen die spezifischen Voraussetzungen dieses Ansatzes im Blick gehalten werden: Gewalt zwischen den Konfliktparteien muss ausgeschlossen sein. Die Streitfrage, um die es bei Mediation geht, muss verhandelbar sein. Mediation setzt Freiwilligkeit, die übernahme von Verantwortung und die Bereitschaft der Teilnehmer, sich zu einigen, voraus. Die Partner sollten ein Interesse an ei­ner Problemlösung haben und zur Kommunikation fähig und zur Kooperation bereit sein. Das Machtgefälle zwischen den Media­tionsparteien sollte nicht zu groß sein.